top of page

İŞ GÜVENCESİ VE İŞE İADE DAVASI

        Hukukumuzda ekonomik olarak işverene nazaran zayıf konumdaki işçinin korunması prensibi benimsenmiş, bu minvalde iş akdinin kuruluşu, devamı ve sona ermesine ilişkin yasa koyucu tarafından bir takım nispi emredici yahut mutlak emredici hükümler ihdas edilmiştir. Bu başlıkta ele alacağımız konu, işverenin iş yerinde çalışan kişinin kim olduğunun önemini yitirecek çaptaki işyerlerindeki işçilerin iş akdinin feshine ilişkin yasal düzenlemelerden biri olan iş güvencesi hükümleri ile işe iade davasıdır.

​

    İŞ GÜVENCESİ

​

        İşçinin işverene karşı korunmasını sağlayan bir düzenlemedir. İşçinin ekonomik geleceğini belirleme hakkının işverenin yönetim yetkisine tercih edilmesi düsturu ile getirilmiş hükümlerden ibarettir. İşyerinde çalışan işçi sayısı gözetildiğinde, işçinin kim olduğunun artık işyerinde öneminin kalmadığı bazı koşulların yer aldığı hallerde, iş akdinin işverence yalnızca geçerli sebeplerle feshedilebileceği yönünde sağlanan güvenceye iş güvencesi denir. İş güvencesi, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenler ve işçinin işinin sürekliliğini sağlamayı amaçlar.  İş güvencesi, işçinin işten çıkarılmasını güçleştiren önlemleri içerir ve işten çıkarma sonucu doğan zararları telafi edici önlemleri de kapsar. İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için bazı şartlar vardır. Bu şartlar İş Kanunu'nun "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" başlıklı 18. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;

​

        Tüm bu menfi ve müspet şartları kümülatif olarak taşıyan işçilerin iş güvencesine tabi olduğu kabul edilir. İş güvencesine tabi olduğu tespit edilen işçinin iş akdinin feshinde yasa koyucu tarafından "keyfiliğin" önüne geçilmek istenilmiş, işçinin iş akdi geçerli nedenlere dayanmadan feshedildiğinde işçiye bir takım haklar tanınmıştır. İşçiye tanınan haklara değinmeden önce "geçerli nedenle fesih" kavramı üzerinde durulmasında fayda vardır.

​

    GEÇERLİ NEDENLE FESİH

 

        İşveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Kanunda geçerli sebep teşkil eden haller sayılmamış ancak geçersiz fesih nedenlerine örnekler verilmiştir. Buna göre İş Kanunu'nun 18/3. maddesi uyarınca özellikle aşağıdaki hallerde işverence yapılan fesih geçersiz kabul edilecektir.

​

a)Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6]

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

​

        Görüldüğü üzere, kanun koyucu bu haller dolayısıyla iş güvencesine tabi olarak çalışan bir işçiye karşı işverence yapılan feshin geçersiz olduğunu belirlemiştir. Ancak geçersiz fesih sebepleri bununla sınırlı değildir. İşverence yapılan feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının tespiti her somut olay için ayrı ayrı irdelenmelidir. Yine işverence yapılan fesihte feshin son çare olması ilkesine riayet edilmesi de dikkat edilmesi gereken hususlardandır.

​

    FESİH BİLDİRİMİNDE USUL

​

        İşverence işçiye uygulanacak fesih işleminde uyulması gereken kurallar da yine İş Kanunu'nda düzenlenmiştir. İşverence yapılacak fesihte geçerli nedenlere dayalı fesih işlemi tatbik edilirken iş akdinin feshine ilişkin usuli şartlara riayet edilmezse işverence yapılan fesih işlemi yine geçersiz sayılacaktır. Bu nedenle iş akdinin geçerli nedenle feshinde usul oldukça önemlidir. İş Kanunu m.19 hükmüne göre "(1) İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. (2) Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır."

​

        Görüldüğü üzere, iş güvencesine tabi bir işçinin iş akdi feshedilirken işveren tarafından öncelikli olarak fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. Burada hemen ifade etmeliyiz ki feshin yazılı şekilde yapılması zorunluluğu geçerli sebeple fesih halleri için gerekli olup, haklı fesih kapsamında kalan durumlarda işverenin yazılı fesih bildiriminde bulunma zorunluluğu yoktur. Nitekim İş Kanunu m.19/2 hükmünden de bu sonuç çıkmaktadır. Ancak bir işveren haklı sebeple fesih kapsamına girmeyen, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeple iş akdini feshetmek istediğinde, fesih nedenini yazılı olarak işçiye açık ve net bir şekilde bildirmek zorundadır.

​

     FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ

​

        İşverence yapılan feshe itiraz etmek isteyen iş güvencesi kapsamındaki işçi, İş Kanunu'nda belirtilen yasal prosedüre uymak ve hak düşürücü sürelere riayet ederek gerekli başvuruları yapmak külfeti altındadır. Aksi takdirde işe iade davası açamayacaktır. Burada süreç, arabuluculuk ve dava olmak üzere iki ayrı başlık altında incelenebilir.

​

     ARABULUCULUK

​

        İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 hükmüne göre "Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. " Burada işe iade davası ile ilgili olarak özel hak düşürücü süresi bulunmakta olup İş Kanunu m.20 uyarınca "İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir." Görüldüğü üzere, işçinin fesih bildirimini tebliğ almasından itibaren 1 ay içerisinde işe iade talepli olarak arabulucuya başvurması işe iade davası bakımından dava şartıdır.

 

      Uygulamada sıklıkla karşılaşılan hatalardan birisi iş akdinin fesih bildirimi tarihinden değil iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabuluculuk başvurusunun yapılmasıdır. İhbar sürelerine göre yapılmış bir fesih bildiriminde işçi henüz çalışmaya devam etse bile işe iade davası bakımından arabuluculuğa başvurma süresi işlemeye başlamaktadır. Bu nedenle, iş akdinin feshi bildiriminden itibaren, iş akdi sona ermese de işçinin işe iade istemiyle arabulucuya başvurması gerekmektedir. Aksi takdirde hak düşürücü sürenin geçmesi dolayısıyla açılacak işe iade davası reddedilecektir. Arabuluculuk sürecinde tarafların anlaşması halinde;

a) İşe başlatma tarihini,

b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,

c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını,

belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

​

      Arabuluculuk sürecinde tarafların anlaşamaması halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemelerinde işe iade davası açılması gerekmektedir. İşe iade davalarında feshin geçerli nedenle yapıldığını ispat yükü işveren üzerinde olmakla birlikte, feshin başka bir nedene dayandığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla mükelleftir. 

​

      İşe iade davasının kabulü halinde, mahkemece işçinin işine iadesine, boşta geçen süre ücretine ve işe başlatmama tazminatına hükmedilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus işe iade davasının tespit davası niteliğinde olması ve hükmedilen bu tazminatların gerekli prosedürler yerine getirildiğinde icrası noktasıdır. Uygulamada tartışmalar olmasına karşın kanımızca tespit davası mahiyeti gözetilerek işe başlatmama ve boşta geçen süre ücretlerinin icrasında ilamsız icra yolu ile icra takibi yapılmalıdır. Aksi takdirde takibin iptali ile yargılama giderlerine mahkum olma olasılığı gündeme gelecektir.

​

       İŞE BAŞVURU; İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI; BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ

​

         İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini başvurusu yapılmalıdır. Bu tarihten itibaren işveren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmalıdır. İşverenin, işçiyi işe başlatıp başlatmaması konusunda seçimlik bir hakkı bulunmakta olup gerekli tazminatların tamamını ödeyerek işçiyi işe başlatmayabilir. İşe iade davası neticesinde işverenin 2 türlü davranışı mümkündür:

​

  • İşverenin işe başlatması durumunda: İşçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer hakları ödemek zorundadır. Diğer haklar, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı gibi en fazla 4 aylık süreyi kapsayan parasal haklardır. Elbette işçinin işe başlatılması eski hak ve pozisyonlarından daha aşağı olmamak koşuluyla olmalıdır. Aksi takdirde bir işe başlatmadan bahsedilemez.

  • İşverenin işe başlatmaması durumunda: İşçiye, boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarındaki tazminatı, diğer hakları ve en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır . İşçinin işe başlatmama tazminatında yerleşik yargı kararlarına göre 0-5 yıl kıdemi bulunan işçiler için 4 ücret tutarında, 5-15 yıl kıdemi bulunan işçiler için 5 ücret tutarında, 15 yılın üzerinde kıdemi bulunan işçiler için 6 ücret tutarında ve durum ve koşullara göre bu ücret 7-8 ücret olarak tespit edilebilir.

​

       Boşta geçen süre ücreti, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesap edilerek, mahkeme kararında brüt olarak hüküm altına alınır. İşe başlatmama tazminatı ise brüt çıplak ücret üzerinden hesaplanarak hüküm altına alınır. Brüt olarak belirlenen tutarlar üzerinden infaz aşamasında net alacak tutarları belirlenir ve tahsili bu şekilde sağlanır. Boşta geçen süre ücretine işçinin çalıştığı dönemde faydalandığı ayni ve nakdi yardımlar; yol ve yemek ücretleri, prim ve ikramiyeler dahildir. İşe başlatmama tazminatı ise bu ücretler hariç olarak hesaplanan brüt çıplak ücretten ibarettir.

​

            Yazar
Arb. Av. İzzet Topuzcu

​

Yasal Uyarı: Sitemizde yer alan makalelerin telif hakkı, makalenin yazarı olarak belirtilen yazara aittir. Üçüncü kişilerce izin alınmaksızın kopyalanması, çoğaltılması, kaydedilmesi yasaktır. İlgili yasağın ihlali halinde her türlü cezai ve hukuki takip hakkımız saklıdır. 

​

bottom of page